很多年前,我有一个做美容连锁企业的学员,我到她企业去指导,一进公司大门,就看见前台文员端坐在接待台的后面,极不自然地看着我和她的老板走进来。后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。
这也难怪因为工作就是听电话、收发信件、来客接待等。每月工资两千块,她来了二个月,准备辞职找一份行政助理的工作,这样工资高一点还能学点东西。

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这家美容企业老板问我怎么考核这位前台文员,因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她两点:
一是工作量本身就小,应该先想办法填满工作负荷,而不只想着考核。
二是基层执行型的岗位,没有目标,无法设立指标,绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核,意义不大。
而且考核是老板要的,员工要的是加工资和激励。如果不能满足员工的需求,她都不想继续干了,你还考核她不是更没有价值可言了吗。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯
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所以对这样的岗位,不能采用传统的考核思维。于是,我为这名前台文员设计了PPV(产值量化薪酬模式):
1、前台工作项:1500元(每天约3小时)
2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
5、网络产品销售:按提成机制执行
6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
接着,这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后,她被公司调到网络部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。
好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。

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前不久,我在上海偶遇一位老学员,他告诉我公司的前台文员年薪超过10万,很多朋友都说他是神精病,可是他很兴奋地向我介绍了他的做法:
1、如果前台文员只做前台接待工作,年薪2-3万(当然这样的薪酬在上海根本招不到人);
2、让她兼做客服,年薪1-2万;
3、兼做行政,年薪2-3万;
4、兼做统计和数据管理,年薪2-3万;
5、兼做业绩,年薪3-4万元。
那么具体如何操作:
1)以这些工作内容为基础,换算成单项工时;
2)以年薪10万为目标,除以总工时,然后再计算到每一项工时,进行单项定价;
3)以工作要求为基础,以工作结果为导向,给予兑现薪酬。
这样设计有什么价值:
一是直接减少了岗位配置,老板并没有多花钱,通过一专多能提升人效,因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。
二是对一些岗位不再要求每天回公司工作,因为在上海的交通成本、时间成本很高,从而为员工减负,有利于招人,也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
PPV:让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式
是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制
解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
具体解决了以下问题:
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:
1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;
2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;
3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;
5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;
6. .....
实行KSF薪酬模式之后:
1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

总结:想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给与他当前利益和长远利益,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。
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