劳务派遣制：劳务派遣制(实行劳务派遣制）

滥用劳务派遣伤害就业权益。

毛振华

就业是民生之本，每一份工作都值得尊重。随着春暖花开，一些基层单位开始在网上发布劳务派遣进行公开招聘，这也让劳务派遣再次成为讨论的热点。本应作为一种临时性或辅助性手段的劳务派遣制度，却被一些基层单位过度使用，不仅无法保障被派遣员工同工同酬等基本权利，还屡屡被当成“挡箭牌”为单位“挡枪”。这不仅让员工心寒，也让制度建立的初衷走样，亟待纠正。

与用人单位与劳动者直接签订劳动合同不同，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，向用人单位派遣劳动者，被派遣劳动者在用人单位的指挥和管理下从事劳动。在政府部门职能扩大，但编制不足，企业经营处于淡季的背景下，劳务派遣制度可以合理减负，为劳动者创造更多的就业机会。

而劳务派遣制受到青睐，往往是因为一些基层部门和企业另有小算盘，多是出于降低运营成本和用工风险的考虑。用人单位与劳动者不是法律上的劳动关系，可以规避基于劳动关系的相关规定，降低福利待遇，随时辞退，增加工作量。这就催生了一种“奇怪的现状”:同样在基层任职。劳务派遣员工再怎么努力，职业发展的“天花板”早已注定，单位福利与自己无关，还得担心随时被辞退；正式员工安心，福利好，待遇高，自然有优越感。两者的学历和能力可能相差无几，却被人为塑造成369等。

对于用人单位来说，劳务派遣制显然更有优势。不仅降低了人力成本和支出，还减少了人事管理上的麻烦。对于劳动者来说，心里有太多的无奈。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。然而现实是，劳务派遣制度在基层被滥用。在一些单位，从工作内容上很难区分工作人员的内外，但这种差异在工资单上被不合理地放大了。

更有甚者，一些单位人手不足，绝大多数员工都是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。原因可能是事业的快速发展，短期内很难弥补工作人员的应急考虑。但如果这种用工模式长期不变，就不能不让人怀疑单位依赖劳务派遣制的真实动机。

"工资分配应当遵循按劳分配和同工同酬的原则."这是劳动法的明确规定，也是对社会公平的基本认知。但是在劳务派遣制度下，有些单位要做到同工同酬并不容易。首先，大部分单位采取劳务派遣制只是为了节约人工成本，指望单位自觉实现同工同酬是不现实的；其次，“工作”和“报酬”的内涵和外延不明确，用人单位往往拥有“最终解释权”；再次，话语权相对劣势的劳动者在争取自身权益时，容易与用人单位形成不可逆的矛盾。这也造成很多劳务派遣员工只有离职后才能争取自己的合法权益。

劳动者能力不同，但地位没有高低。一纸聘书，不应该成为将劳动者分为内、外的“楚河汉界”。在很多岗位上，劳务派遣员工都兢兢业业，做出了突出的成绩。简单地通过编辑内外来“论英雄”，有违人情常理、相关法律法规和社会公平的基本规范。

目前，劳务派遣制度在一定程度上仍然是必要的，不应该“一棍子打死”

对确需使用劳务派遣制的单位，应严格按照临时性、辅助性或替代性工作岗位的原则，在确有必要和必要的条件下进行，杜绝随意扩大范围，严格限制劳务派遣制用工比例。坚决按照同工同酬的原则分配福利待遇，尽可能做到人尽其才，让派遣员工在岗位上感受到平等和尊重，从而激发其劳动潜能，实现更大的人生价值。

此外，应加强对劳务派遣公司设立的规范管理，避免“皮包公司”，提高行业准入门槛。督促他们担负起被派遣员工“家人”的责任。

(发表于第4期，《半月谈内部版》 2022)